「行動特性学」（PI 分析）でわかるハイパフォーマンスの法則
「企業にとって適材適所は永遠の課題 ・ 適材適所の決め手となる考え方 」
仕事を選ぶ上で重要なポイントになるのは部下自身の「性格」と「適性」です。
一人仕事が得意な人や、仲間と協力し合って成果を出す人、昇進のために努力をする人、
また、職場の上司と部下との人間関係は仕事を進める上でとても重要な要素です。
相互理解を深めるためには、自分を知り相手を理解するための法則を知ることです。
人の行動には法則性があり、「個性のメカニズム」を目的別に明らかにして、
その特徴を生かした教育、指導、育成を具体的に行うことが出来ます。
さらに、生き方と潜在的に備わっている能力を知り、部下の適性を最大限に発揮させる方法を実践して、
その性格と適性が活きるハイパフォーマンスの環境を創り出すことが出来ます。
性格の3分類からわかる仕事の傾向性
人それぞれの行動特性を統計学的に分類して、無意識の領域ですが、仕事に現れる性格の3 分類から、
仕事に対する傾向性がわかります。
この法則性から、人の性格や適性を理解することで、問題の早期発見、早期解決ができるようになり、
社内が活性化して成果を出せる集団に変貌していきます。
PI分析
本質の３分類の価値観（主観）の違いからくる評価
PI分析では基本的な価値観の違いを、大きく3つのグループに分けることができます。
PI分析から見るこの価値化の本質的な違いが、人を判断する主観に大きく影響していることがわかり、未来的別に分類してそれぞれが持つ敵石にあてはめて評価することができます。
部下の適性を主観で判断していませんか？
なぜ、過去の「キャリア」から判断してはいけないのか
多くの経営者、成果を出している企業の役職者は自分の実績・経験からくる主観（価値観）で部下の適性を判断している場合がほとんどです。
もちろん当然のことではありますが、ご自身の体験はその人の能力や得意の分野、または才能がいかされたことに外ならず、なぜそう出来たかを分析できる材料が具体的にないので、感覚的に伝え判断するしかないのが現状です。
部下の適性は組織の人材マネジメントにおいて、採用選考、移動・配置、昇進・昇格など人材の適否や処遇の是非を検討する際の重要なポイントとなります。
職務適正の概念に個性と職業。職務との適合性が含まれることから、その測定と診断に際しては個性の情報のみでなく、職業や職務の要件、すなわち求められる能力、性格、興味・指向などの個性の側面を特定し、その期待水準を事前に分析する必要があります。
職務適正の測定や診断には、認知的能力や性格特性、興味・指向特性に関わる心理尺度が主に利用されます。
それを経営者、上司の主観で見ていくこと自体、それぞれの個性からくる価値観が働き、その目で見ることから個人の適性は、他人との相対評価において出来る事がその適業、適職に就くうえで大きなウエイトを占めています。
その結果、部下には次のような問題が起こっています。
なぜ、「人材育成」の前に「適材適所」が必要なのか
配属先で会社の基本的な人材育成プログラムを適用して、上司や担当が育成に取り組んでも、必ず反応が悪いものや興味を示さない部下が出ます。このやり方で本当に成長できるか、この仕事に適性があるのか、そもそもこの部署に当てはまる人材なのか疑問になりますね。
そんな時は、部下の好きなものでどうしてもやりたいこと、本人がこの会社でこうしたいと強く思う考え方、捉え方、進め方など意欲的に行動するポイントや強みがわかってきます。
その理由は、好きな事が出来る事になり、成果が出るまでやり続けることが出来るからです。
これが、1人ひとりの生まれ持った才能で、何に適性があるか、どこを伸ばしたら良いのかわかり、そこから本体の人材育成を具体的に始めることが出来ます。
それが適材適所につながって適性のある部署に配属できるからです。
だからといって、本当に趣味的なもの、会社の業務にまったく関係ないものはNGです。
以前、100社以上のクライアントを持つ企業のコンサルティングを専門に行う会社で、徹底的に部下の好きな事、やりたい事をリサーチして、配置転換を実施したところ、それぞれの適性にあった部署で「自分に合った仕事」「自分に合った働き方」ができ「ありのままの自分をチームメンバー、職場が受け入れてくれる」という安心感から、職場に居心地の良さを感じるようになり、離職率が低くなり定着率が高まった事で信用が増し、3年でクライアントが250社を超える急成長を遂げました。
「最高の人財」を集める努力を怠らない経営者が「ヒト」と組織を成長させる
- 経営目標を達成するための人事
- 経営目標に直結した人事
成功した企業の経営者の多くは、最高の人財を集める努力を怠らず、集めた人財のチームに絶大の自信を持っています。
誰もが最高の人財を獲得したいものですが、成功した企業の経営者は決して妥協することはありません。 諦めないんです。
そして、もし雇用に失敗しても早急に修復する 手腕（人脈・情報）を持ち合わせています。
経営資源である「ヒト・カネ・モノ」、特に人財に対する意識を変え、仕事の在り方を見直し、組織の体制を整えることで、
「ヒト」は組織の成長を大きく飛躍させる「一生の財産」となりえます。
戦略的人事とは、経営戦略と人事が一体化した人的マネジメントのことです。
“経営者と同じ目線で前を向き、企業目標の達成に向けて「ヒト」を組織するのが戦略的人事”なのです。
個性を活かした経営戦略と人事を連動させることでスピーディー且つ最適な人事配置を 目指しています。
業績の良い企業ほど、戦略的人事への意識が高いということになります。
経営戦略と人財マネジメントを切り離すのではなく、連動して考え、会社組織の見直しや売上の向上を目指します。
「人として成長する機会」を多く提供する
「仕事のスタイル分析」により、個の強みや才能を活かした人事配置で、
上司は誰からも相談されるようになり、部下は自分の言葉で自己目標を語り、
意思決定の質とスピードが飛躍的に向上します。
全ての優先順位を自分で決めることが出来る「ハイパフォーマンスの組織」が出来る。
現状でのベストパフォーマンスの実現を目指した人財配置の実現により、部下の個性に合わせた人財育成が可能になりますが、
当初は具体的な関わりの中で、個々の強みや才能を検証していくことになります。
性格通りという認識するスピードが速まります。
上司は、部下の個性に合った指導で、分かりやすいことから取り組ませることが出来、上司は経営のビジョンである大きい方向性を示し、部下の悪いところ(癖)をすぐ直す。
日常業務の小さいことからの積み重ねから、部下に自信と成果を掴ませる。
部下は、細かい部分が出来ていると、徐々に成果が出てくる。
成功の体験の積み重ね。
やっていなかったことを着実にやる。成果につながるまでやらせる。
部下本人がうまくいったことを語れるようにする。自己成長の証を実感させる。
など。
ＰＩ分析による戦略的な人事は「人財育成の設計とデザイン」を生み出し、企業人としてはもとより、人として成長する機会を多く提供し続け、会社の取り組む全てが「働きやすさ」よりも「働き甲斐のある」、人として成長する職場作りに変化していきます。
「自分らしく生きる」ヒントは社内に転がっている！
個性が解ることで、自らの強みを生かした行動は、自らの判断で能動的に行動できる人材が育成できます。
そのような主体的に動ける人財は能力が高く、仕事において成果を出しやすいため、
結果的に社内全体の生産性が向上するでしょう。
個性や個々の強みに合わせた人事配置は、従業員のスキルや専門性が明確になり、社員の「自分らしさ」が発揮されることで、それに適した業務を任せることもできます。
スキルや専門性を生かしたハイレベルな仕事ができるため、企業の発展につながります。
ヒューマンスキル「対人関係能力」は、管理職のどの職階においても同じくらい重要なスキルとして位置づけられています。
個々の「究極の自己表現」を生み出すＰＩ分析の活用により、自己認識と他社認識が高まることで、他者との心のつながりや関係性が重んじられ、一人ひとりが互いに信頼し協力し合い、共感と理解に基づく「精神的な絆」で結ばれていきます。
個人の特性を理解し合うことで、従業員はそれぞれの多様性をベースにした「強くしなやかな絆」で結ばれ、充実した毎日を送ることが出来ます。
ＰＩ分析は、人財育成という観点からも、上司を通して部下の能力開発に活用することができます。
個々の自分らしさ＝色は、むしろ大切な個性や強みとして認め、活かし合います。
そうして、個々が 持てる力を最大限引き出し伸ばすことで、組織全体の潜在能力がぐっと高まります。
仕事を通して個性の役割に生きることが出来る環境が、最大のパフォーマンスを生み出し、成果を創り出す具体的な行動になり、人の役に立てる実感と共に、お互いが尊敬や承認を生み出す力となります。
社内の人財は、「自分らしく生きる」人々の財（たから）の宝庫に生まれ変わるわけです。
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